Dari tulisan saya sebelumnya, bahwa dalam melaksanakan Performance Management, praktis bagi perusahaan-perusahaan saat ini tidak hanya menempatkan output sebagai aspek yang harus dinilai, namun juga menempatkan aspek proses yaitu salah satunya kompetensi sebagai aspek lain yang juga perlu dinilai.
Secara umum, Kompetensi bisa dibagi dalam 2 jenis kompetensi yaitu hard dan soft. Beberapa perusahaan membagi lagi kompetensi soft tadi menjadi kompetensi-kompetensi yang terkait dengan nilai-nilai perusahaan, nilai strategis, bisnis, hubungan dengan SDM atau kompetensi-kompetensi yang dapat diaplikasikan dimanapun seseorang ditempatkan dalam posisi tertentu misal kemampuan analisis, kemampuan konseptual dan lain-lain. Sedangkan kompetensi hard biasanya merupakan kompetensi teknis terkait langsung dengan pekerjaan yang dilakoni karyawan pada saat ini misal kompetensi posting anggaran, kompetensi marketing survey, kompetensi operasional alat produksi dan sebagainya.
Namun dalam Performance Management jarang perusahaan menggunakan kompetensi hard atau teknis menjadi bagian dari penilaian, alasannya adalah kemampuan teknis tersebut sudah dicerminkan oleh hasil kerja yang dihasilkan. Tentunya logika tersebut dapat diterima, selain terlalu banyak kompetensi yang harus didata secara administratif dan tentunya akan menyulitkan perusahaan secara makro. Untuk itu, banyak perusahaan menggunakan hanya soft competency sebagai bagian dari aspek penilaian bahkan hanya kompetensi strategis saja yang digunakan terutama terkait dengan visi, misi dan obyektif perusahaan. Umumnya jumlah kompetensi yang digunakan tidak lebih dari 8 dan tidak kurang dari 3 kompetensi.
Penilaian dari aspek kompetensi dapat menggunakan beberapa metode rating misalnya likert scale, BARS, 360 degree dan sebagainya. Scale Likert paling banyak digunakan karena penggunaannya yang sederhana dan tetap mewakili penilaian yang menuju ke arah obyektifitas.
Kombinasi dari Performance (Kinerja) dan Competency (Kompetensi) tadi akan menghasilkan output penilaian dari Performance yang lebih lengkap sehingga memudahkan bagi management untuk memberikan perlakuan yang tepat terhadap hasil Performance Management karyawan.
Selain dari aspek diatas, Proses yang penting untuk dilaksanakan dalam Performance Management adalah Feedback yang seringkali diabaikan dengan berbagai alasan (khusus di Indonesia). Dengan pelaksanaan Feedback, input dan komentar akan semakin melengkapi dalam mencari solusi permasalahan maupun meningkatkan performansi yang telah baik untuk menjadi lebih unggul.
Istilah 'Belt Curve' juga sering didengar tatkala proses PM telah selesai digunakan. Secara ringkas, Mekanisme penyesuaian/moderasi hasil penilaian dilakukan dalam rangka hubungannya dengan anggaran terhadap reward yang akan diberikan. That's all.
Mau diskusi lebih lanjut?
*Me as one conceptor of HR Policy in my company.
http://menupulsa.webs.com/ -- > mau jadi agen pulsa elektrik?
Tidak ada komentar:
Posting Komentar